Self check · 先做个自测
您的薪酬，是不是也在这十条里
这些是我们做诊断时最常遇见的信号。不用全中——中三条以上，就值得做一次系统的薪酬梳理。
- 01 薪酬策略不明确，与公司战略脱节
- 02 结构单一、市场竞争力不足，难以引人留人
- 03 薪酬总额无预算、无管控，盲目加人加薪
- 04 年年普调「皆大欢喜」，成本涨了效益没涨
- 05 固定工资、同岗同酬，能力好坏一个样
- 06 收入吃「大锅饭」，没有浮动，干好干差一个样
- 07 定薪无标准，凭感觉、看要价
- 08 加薪无依据，员工离职才考虑
- 09 定薪加薪不透明，内部互相攀比
- 10 福利项目不系统，想到一出是一出
这些信号放任下去的后果只有一个：
工资支出越来越高，效益却越来越差。问题通常不在「给得少」，
而在「给得没有依据、没有差别、没有导向」。
Method · 简快「七步」法
从策略到套改，七步一次做透
薪酬改革最容易出问题的地方，是「只做一半」——要么只调了水平、没动结构，要么设计了结构、没做测算与套改。七步法是完整的闭环，每一步都有明确的产出。
| 步骤 | 做什么 | 要做到什么效果 | 怎么落 |
|---|---|---|---|
| 1 | 薪酬策略制定 | 薪酬策略与公司人力资源战略相匹配 | 人力资源战略解码 |
| 2 | 岗位序列划分 | 明确岗位分层、分类、分族 | 划分职级体系 |
| 3 | 岗位评价 | 衡量岗位间的相对价值，建立企业内部的价值分配 | 构建岗位价值评估模型并公开组织评价 |
| 4 | 宽带薪酬设计 | 让不同职系各有一条跑道 | 外部薪酬调查 · 薪酬数据分析 · 设薪酬跑道 · 设计薪酬构成 |
| 5 | 薪酬测算 | 调薪结果控制在预期之内 | 比较价值差异、人员激励与总额可控性 |
| 6 | 薪酬套改 | 新老制度平稳过渡 | 确定套改原则，逐一调整 |
| 7 | 薪酬管理 | 定薪、调薪、算薪、发薪科学规范 | 设计《薪酬管理制度》 |
七步走完，您手上会有一本可以长期用的 《薪酬管理手册》，而不是一份项目报告。
Modules · 五类专项
既可搭建体系，亦可专项突破
薪酬不是一个笼统的话题。先看清您最急的是哪一类，再决定从哪儿动手——这也是我们控制项目周期与成本的方式。
人力成本优化
基于薪酬数据分析、三定与人岗匹配度，提升人才投资的性价比。
行业薪酬调研
依托多年积累的薪酬数据与行业研究中心，提供真实可用的市场对标。
薪酬总额管控
实行薪酬预算制，加强过程动态监控，让人力成本可控。
营销人员激励
设计分层分类分区的提成奖金方案，让销售队伍有战斗力。
研发人员激励
设计任职资格、考核评价与项目奖金制度，稳定研发团队。
Key talents · 三类核心人才
薪酬激励的重点
研发要稳、销售要冲、高管要绑。薪酬设计的难点从来不是「设计一个方案」，而是让不同性质的人各有一套说得通、算得清的规则。
研发人员
激发创新，稳定核心团队
- 技术与管理「双通道职级」并行，避免「升官才能加薪」
- 项目奖金按里程碑发放，把长期成果拆成可感知的节点
- 拉开带宽跨度，让技术骨干有成长空间
销售人员
激活战斗力，业绩说话
- 固浮比设计，让收入与结果强相关
- 阶梯提成，超额部分系数上浮，鼓励冲高
- 即时反馈机制，让努力被及时看见
高管团队
战略捆绑，长期共赢
- 中长期激励（股权 / 递延）与战略目标绑定
- 四维考核：财务 · 战略 · 团队 · 合规
- 超额目标设置解锁机制，让「跳一跳」有回报
以上为方法要点；具体方案按企业所处行业、阶段与支付能力定制。
Foundation · 凭什么做得准
方法有出处，定薪有参照
薪酬方案最容易变成「拍脑袋」。我们的做法是两头都握在手里：一头是沉淀多年的自有模型，一头是真实可用的市场数据。
自研方法论（已登记著作权）
- SAPA 国企薪酬改革模型 —— 面向国企与集团型企业的薪酬改革方法论。
- CCM 薪酬罗盘 —— 从战略到结构，给薪酬体系一个可校准的「罗盘」。
- 4D 薪酬设计 —— 四个维度拆解薪酬设计，让方案既有逻辑又能落地。
- 5S+GROW 股权激励模型 —— 面向中小企业的股权与中长期激励设计框架。
数据与行业积累
- 薪酬数据参考库：覆盖多行业的薪酬数据积累，用于岗位市场对标
- 行业研究中心：生产制造 / 医疗健康 / 金融保险 / 文化娱乐 / 教育培训 / IT 互联网 / 零售餐饮 / 地产物业
- 项目积累：服务 300+ 家企业客户，其中薪酬咨询项目 150+ 个
为什么薪酬是我们的强项：
在人力资源类咨询需求里，薪酬类项目数量最多、也最容易标准化。
我们把这件事做了很多年，沉淀下来的不只是方案模板，还有一套能反复校验的定价逻辑。
Why us · 三个不同
对比纯做方案的公司，区别在这三件事
实战派顾问
专家顾问均为 HRD 出身，懂管理也懂业务；不是给一份报告就走，而是能一起把方案落地。
教练式赋能
在项目过程中把设计、测算、套改的方法教给您的管理团队，做成一次，能力留下。
数字化闭环
薪酬方案可落到系统中运行：算薪、预算、成本分析自动完成，让激励效果随时可见。
Deliverables · 交付什么
项目结束时，您手上会有一本《薪酬管理手册》
它不是一个演示文稿，而是可以按条款执行、按条款审计的制度文件。以下为一般目录结构，最终按企业实际情况增减。
- 第 1 部分
总则与薪酬分配原则
- 第 2 部分
薪酬总额管理（工效挂钩 · 总额管控）
- 第 3 部分
薪酬体系（职系划分 · 薪酬构成 · 津贴福利）
- 第 4 部分
岗位绩效工资制 / 计件工资制 / 协议工资制
- 第 5 部分
单项奖金与专项激励
- 第 6 部分
岗位薪酬定级与薪酬调整
- 第 7 部分
薪酬核算、发放与附则